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  • 关于做好2016-2017学年员工绩效考核(KPI)工作的通知

    发布日期:2017年07月19日 阅读:65次, 打印

     

    校属各单位:

    为客观评价各单位员工在本学年的绩效表现,根据《郑州大学西亚斯国际学院绩效管理制度》(院人〔2012〕4号)及《郑州大学西亚斯国际学院关于调整绩效考核相关规定的通知》(院人〔2013〕9号),现就做好2016-2017学年员工绩效考核工作通知如下:

    一、考核原则及考核对象

    绩效考核遵循以下原则:公开、公平、公正原则;以KPI考核为主、兼顾能力态度的原则。

    西亚斯学院全体在职正式员工(含工勤人员)均须参加本学年绩效考核。

    二、考核等级及确定办法

    考核结果共分为三个等级,优秀、良好和不合格。

    考核等级以成绩排名按比例确定,其中考核优秀要求成绩在85分以上,良好要求考核成绩在70分以上,考核成绩在69分及以下为不合格。

    考核年度内,累计病假90天以上(含)的或累计事假30天以上(含)的,当年度考核不定等级。

    对于有下列行为之一者,考核结果直接确定为不合格:

    (一)违反四项基本原则,违反国家政策法规,造成不良影响者;

    (二)工作责任心差,出现重大教学事故或责任事故给学校造成经济损失或影响学校声誉者;

    (三)不服从单位工作安排或消极怠工者;

    (四)有学术欺诈行为者;

    (五)年度累计事假3个月(含)以上者;

    (六)年度累计旷工5天(含)以上者;

    (七)受到严重警告及以上处分者;

    (八)受到公安行政拘留、司法机关刑事处罚者;

    (九)擅自不参加考核者。

    三、绩效考核内容与考核关系

    (一)考核内容

    员工的绩效考核内容包括KPI考核和能力态度考核两大指标类别,其中教师、教研室主任和辅导员、辅导员主管等还包括学生评价指标。

    员工的KPI考核指标按照学年初制定的《关键绩效指标(KPI)填写表》的内容,其中部门负责人的KPI考核指标按照部门的KPI指标。

    (二)考核关系与评分

    员工的KPI考核由其上级领导负责评分。各单位结合员工的KPI指标,在述职(公开述职或个人部门内述职)或谈话的基础上,完成对下属KPI考核。

    如果各单位安排述职方式进行考核,述职要求如下:

    各部门负责人组织本单位全体人员述职,根据个人KPI指标完成情况给予评分。规模大的单位可分科室分级进行述职、考核和评分。

    各学院负责人组织本单位办公室人员、系主任或直属教研室主任进行述职,根据个人KPI指标完成情况对述职人员进行考核评分。系主任负责组织教研室主任述职,教研室主任组织教师述职,根据个人KPI指标完成情况对述职人员考核评分(参与教师分类管理的教师,属于教学科研型、科研教学型、科研型,其科研任务指标由科研处负责评分)。规模小的学院负责人可直接组织全体人员进行述职和考核评分。

    中层干部不进行员工KPI述职考核,单位负责人的KPI考核得分按照本单位的部门KPI考核结果;其他中层副职若本人有KPI考核指标,则参加本单位的述职考核,本人KPI指标得分占考核分数的30%;考核分数的70%按本单位部门KPI考核结果计算;若本人没有KPI指标,则考核分数按本单位的部门KPI考核结果。

    员工的能力态度考核采取360度考核的方式进行,即由员工的上级、同级和下级共同完成。

    全体员工从OA登录人力资源系统,进入绩效考核模块,完成对上级、同级和下级的态度能力考核。

    为简化态度能力指标的网上评分系统作业流程,提高考核效率,2016-2017学年将中层间的态度能力指标的互评关系取消,原部门正职或主持工作的副职的态度能力权重为40%,其中,分管校领导占20%,其他校领导占10%,同级中层占40%,下属占30%。现将同级中层权重均分至校领导,其中分管校领导的权重为40%,其他校领导占30%。

    原部门副职或助理(非主持)的态度能力权重为30%,其中,分管校领导占20%,单位正职占30%,同级中层占20%,下属占30%。现将同级中层权重均分至上级领导,其中分管校领导的权重为30%,单位正职为40%。

    教师和辅导员的学生评价考核由所授课或管理的学生评分。教师的学生评价工作由督导监审部负责;辅导员的学生评价工作由学务处负责;参与分类教师的科研任务指标评分由科研处负责。

    以上考核关系及指标权重详见附件1。

    四、考核程序及工作分工

    (一)各单位召开考核动员会,组织教职工学习考核制度及要求,布置撰写工作总结,安排本单位的绩效考核工作。

    (二)组织述职考核和评分工作。各级考核者组织所属人员进行公开述职,在此基础上,根据个人KPI指标的完成情况,对述职人员进行KPI考核打分。

    (三)KPI考核成绩的汇总上报。各级考核组织者应将所考核员工的KPI考核成绩反馈给个人,并交本单位汇总,人力资源处汇总最终成绩。

    (四)态度能力指标考核。全体员工从OA登录人力资源系统,进入绩效考核模块,完成对上级、同级和下级的态度能力考核。

    系统将自动汇总和计算每个员工的态度能力指标得分。

    (五)教师和辅导员的学生评价指标考核。督导监审部负责计算和汇总每位教师本学年的学生评价平均得分,学务处负责计算和汇总每位辅导员本学年的学生评价平均得分,将学生评价成绩的纸质版(加盖公章)和电子版交人力资源处。

    (六)教职工绩效考核成绩的汇总和计算。人力资源处将各单位上交的员工KPI考核成绩、科研处提供的教师分类人员的科研任务成绩及教师和辅导员的学生评价成绩录入人力资源系统。系统将对输入的KPI成绩、学生评价成绩和系统自动汇总的态度能力考核成绩进行计算,得到全体员工的绩效考核得分。

    人力资源处将员工的绩效考核得分通知到各单位。

    (七)绩效考核结果的确定。各单位根据员工的绩效考核得分,根据员工的综合表现,按照考核等级确定办法,按照本单位的绩效考核结果和确定的优秀员工比例及指标,确定本年度绩效考核优秀人员,并确定考核不合格人员,其余人员绩效考核成绩为良好。

    有以下情形之一者绩效考核成绩不得为优秀:

    1.入职时间未满一年者;

    2.本学年受过学校处分者;

    3.考核年度内,休产假的(不含流产产假)。

    对于人数较少(不足5人)的单位,学校安排业务相近单位组成临时单元(优秀指标达到1人),共同确定1名绩效考核优秀的员工。

    各单位将本年度绩效考核结果(各等级人员名单),经负责人签字并盖单位印章,交人力资源处。

    五、考核时间安排

    (一)6月23至6月30日,员工KPI考核打分。各单位于7月4日将本单位员工的KPI成绩纸质版及电子版(EXCEL,含员工编号,参与教师分类的,专业学院须另加上教师分类类型,因教师分类不同,科研任务指标权重不同,因此提供的KPI成绩,教学科研类总分不超过70分,科研教学类总分不超过40分,科研类不用提供成绩)交人力资源处,纸质版需加盖部门公章,部门负责人签字。

    (二)6月26日至7月8日,全体员工进行态度能力指标打分。各单位应督促本单位员工于7月8日前登录人力资源系统,完成态度能力打分。

    (三)6月21日至7月8日,教师和辅导员的学生评价指标汇总。督导监审部和学务处于7月8日前将教师和辅导员的学生评价成绩、科研处将分类教师的科研成绩(EXCEL,含员工编号)交人力资源处。

    (四)7月11日至7月17日,人力资源处计算汇总员工绩效考核最终成绩。人力资源处于7月17日前将员工绩效考核成绩反馈给各单位。

    (五)7月17日至8月15日,各单位确定员工绩效考核结果,并于8月15日下午下班前将本单位绩效考核结果纸质版和电子版(各等级人员名单)及本单位优秀教师和优秀工作者表格报人力资源处,考核结果纸质版须部门领导签字盖章。

    六、考核基本要求

    (一)全体员工要认真撰写个人的学年工作总结,对本学年的工作情况进行全面总结。工作总结的内容主要包括本人KPI指标的完成情况,以及工作职责的履行情况等。

    (二)各级考核者在进行评分时,应以各项指标的评分标准为打分依据,根据员工各项指标的实际完成情况或效果,进行核算和打分,避免个人主观想象或随意评分。

    (三)考核者应按照规定和要求认真组织考核,对考核结果承担责任。被考核者有权知道评价的依据和结果,并有权向考核申诉机构进行申辩与投诉。

    (四)考核者在考核过程中应与被考核者进行有效的沟通和交流,完成《绩效面谈记录表》(附件2)的填写工作,充分了解被考核者的工作内容和工作表现,及时把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正,或对提出的问题进行解释和说明。

    (五)控制好考核进度。为确保绩效考核工作顺利进行,要求各单位要按照考核工作时间安排按时完成考核工作。

    七、绩效考核结果的使用

    (一)推荐本学年优秀员工(优秀教师和优秀工作者)。各单位员工绩效考核结果为优秀人员,可推荐为优秀员工,填写《优秀员工推荐表》(附件3),部门签字盖章后交人力资源处。

    (二)根据绩效考核等级,发放绩效工资。考核优秀、良好和不合格考核系数分别为1.2、1.1和0.8。

    员工若非全勤,奖金要按出勤率核算。

    (三)根据员工绩效考核等级计算岗位工资升档积分,当员工升档积分累计大于等于4分时,下一年度岗位工资在本薪级内晋升一档(详见绩效管理制度)。

    (四)年度绩效考核为不合格的员工,必须接受培训或调岗。连续两年考核为不合格,学校将与其解除劳动关系。

    八、组织领导

    (一)学校绩效管理及考核的领导机构是校领导办公会议,负责对绩效管理的重大事项进行决策。

    (二)人力资源处是学校绩效管理和考核的执行机构,组织和开展学校的绩效管理和考核工作。

    (三)各单位负责人负责本单位的绩效管理和考核工作。

    (四)督导监审部负责受理员工对绩效考核的申诉,对员工反映考核的问题,协同有关单位展开调查,在充分调研、了解事实的基础上提出处理意见,并将处理结果反馈给人力资源处和申诉者。

     

    附件:1.考核关系及权重分配表

             2.绩效面谈记录表

             3.“优秀教师\优秀工作者”推荐表

    附件1 考核关系及权重分配表.docx

    附件2 绩效面谈记录表.docx

    附件3  优秀教师 优秀工作者推荐表.docx

     

    人力资源处

    2017年6月22日